Il 1° maggio non nasce per celebrare il lavoro. Nasce per cambiarlo.
È il risultato di conflitti, lotte, rivendicazioni che hanno messo in discussione un’idea di lavoro non equa per tuttə.
Oggi le norme subite e sofferte dai nostri governanti che cercano di svecchiare la rinfichita legislazione italiana sul lavoro, arrivano sempre più spesso dall’Europa. La prassi di riferimento per la parità di genere – tra due generi, i maschi e le femmine, altrə non pervenutə – UNI/PdR 125, sviluppata nell’ambito del PNRR, finanziata con fondi europei, e la più recente Direttiva sulla trasparenza retributiva ne sono un esempio lampante.
Gioite sorelle! La parità di genere occupa uno spazio sempre più centrale nel discorso pubblico e aziendale. Policy, KPI, certificazioni, report ESG (Enviromental, Social e Governance): gli strumenti si moltiplicano. Eppure sorge un dubbio: stiamo davvero riducendo le disuguaglianze, o le stiamo solo riproponendo a forma di grafico a torta?
La UNI/PdR 125:2022 introduce un sistema articolato di indicatori apparentemente oggettivo, costruito su un mix di indicatori quantitativi – come il gender pay gap o la presenza equa nei ruoli apicali – e qualitativi, legati a policy, processi e governance. Ma è proprio qui che si apre la discussione. La certificazione misura la parità di genere, o la sua organizzazione? La si ottiene attraverso un sistema di punteggi che considera lo stato dell’arte ma anche cosa ci si propone di fare per cambiare la situazione – con un peso non secondario attribuito a quest’ultima parte. Il risultato è che un’azienda può essere certificata anche in presenza di un gender pay gap significativo o di una sottorappresentazione nei ruoli decisionali, purché dimostri di avere strumenti, procedure e piani per affrontare questi squilibri nel futuro. Impariamo quindi che anche un’organizzazione può finire per farci gaslighting.
Questo sistema non è però del tutto inutile. Ha portato la parità di genere sui luoghi di lavoro, l’ha resa materia di governance e non solo di sensibilità individuale. Se presa sul serio e non come una vuota dichiarazione d’intenti può effettivamente avere impatti positivi. Infatti ha introdotto linguaggi comuni e ha reso confrontabili le pratiche. Ma soprattutto… Gioite sorelle! Le aziende certificate possono accedere a sgravi contributivi, ottenere vantaggi nei bandi pubblici, e rafforzare il proprio rating ESG necessario a richiedere finanziamenti. La parità di genere diventa quindi vantaggio competitivo per le aziende, ma questa è una cosa positiva? Mettere la carota davanti all’asino può anche essere una strategia ma se ciò che viene premiato è la presenza di processi e policy, sarà su quelli che ci si concentrerà e si faranno investimenti. E quindi no, non è positivo, ma d’altra parte stiamo parlando di organizzazioni che per natura hanno come fine ultimo il profitto: pensare che le aziende, con questo sistema, possano risolvere un problema culturale così radicato è utopistico.Ci ha fatto invece ben sperare la direttiva europea sulla trasparenza retributiva (UE) 2023/970 che introdurrebbe effettivamente un cambio di passo.
Gioite sorelle! Secondo questa direttiva la retribuzione non sarebbe più un segreto. Ogni dipendente avrebbe la possibilità di chiedere all’ente per cui lavora la media retributiva per la sua mansione o quelle di pari valore, rendendo visibili eventuali disparità che se non giustificate o corrette potrebbero portare a sanzioni di vario genere.
Come vedete però fino qui abbiamo usato un cauto condizionale. In Italia il recepimento è previsto entro il 7 giugno 2026. Ma guardando le prime bozze del decreto s’intende che dietro a un allineamento formale c’è un sostanziale svuotamento. Le osservazioni alla direttiva sono state diverse ma ce n’è una particolarmente grave che è valsa l’opposizione del senato:il calcolo per la comparazione dei salari prende in considerazione solo la retribuzione oraria di base e va ad escludere i premi, le indennità ma anche i superminimi – un aumento retributivo individuale che incrementa la paga base prevista dal CCNL – andando di fatto a rendere questa analisi inutile. Ciò significa che due colleghə inquadratə al II Livello con la stessa paga base potrebbero avere una retribuzione formalmente paritaria, anche quando solo unə di essə ha una macchina aziendale, un ricco premio di fine anno e 500 euro di superminimo in più al mese.
Staremo a vedere che ne sarà in definitiva di questa ormai stravolta Direttiva Europea ma è chiaro da che parte si posizioni il governo. Che non ci vengano però a raccontare che questa sciatteria normativa serve a sollevare le aziende da burocrazia e complessità interne. Non è una questione tecnica, ma politica: le disposizioni sulla trasparenza retributiva risalgono al 2023, c’era tutto il tempo per costruire un intervento efficace e calibrato.
Credo davvero che questo genere di leggi e sistemi abbia contribuito all’arduo compito di portare il tema della parità di genere nei luoghi di lavoro. Ma proprio dalle conquiste delle lotte operaie che celebriamo il 1 di Maggio dovremmo imparare che i cambiamenti più grandi e impattanti vengono dal basso. Gioite sorelle! La lotta continua.
Immagine in evidenza: pexels.com
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