È un lunedì mattina e sei di rientro dalle ferie estive. L’umore potrebbe già non essere dei migliori. Sei davanti alla macchinetta del caffè e una domanda all’apparenza innocua ti mette in allarme: «E tu che hai fatto ad agosto?». In una frazione di secondo devi calcolare il rischio: usi i pronomi giusti per la persona che frequenti o cambi discorso? Racconti di quell’evento pazzesco al Cassero o ti inventi un generico “mare con amicə”? E per la battuta vagamente transfobica dell’altro collega che vi ha appena raggiunti, fai finta di niente o ti incupisci e allontani, col rischio di essere tacciatə come quellə pesante che non sa stare al gioco? 

Benvenutə nel meraviglioso e tossico mondo del lavoro cis-eteronormato. Un ecosistema complesso in cui, per chi ha la fortuna di averle, le policy di Diversity & Inclusion si limitano spesso alla colorazione arcobaleno del logo aziendale nel mese di giugno, mentre il resto dell’anno la quotidianità è fatta di omissioni strategiche e ipervigilanza. Quando si parla di discriminazioni sul lavoro, l’immaginario collettivo corre subito al licenziamento illegittimo, al mobbing o all’insulto frontale, tuttavia esistono altre forme di violenza, più subdole e inosservate, che costringono a uno stato di allerta invisibile ma costante che impatta sulla mente e sui corpi di chi lavora. 

Come analizzato nello studio sociologico condotto da Ozbilgin et al. (2023), l’assumere comportamenti di passing negli ambienti professionali (in soldoni: comportamenti finalizzati all’essere percepiti come cisgender e/o eterosessuali per conformarsi alle aspettative sociali dominanti) non è quasi mai una libera scelta: si tratta di strategie di sopravvivenza e di riduzione del danno. Significa controllare la postura, omettere dettagli della propria vita, scegliere con ansia quale bagno utilizzare. Significa instaurare una costante e faticosissima performance per non disturbare la quiete eterosessuale dell’ufficio, per schivare domande inopportune o per non precludersi un avanzamento di carriera. 

Se pensiamo che il problema riguardi solo una percezione individuale, basta consultare le statistiche del nostro paese. L’indagine esplorativa ISTAT-UNAR pubblicata a fine 2024 e focalizzata specificamente sulle persone trans e non binarie restituisce una fotografia spietata del mercato del lavoro italiano. Il passing e l’invisibilità diventano perfino fisiologici in un contesto in cui il 37,1% delle persone trans e non binarie ha sperimentato un clima ostile o vere e proprie aggressioni sul posto di lavoro, il 37,4% ha subito un outing non consensuale (47,8% tra gli uomini trans) e il 53,4% evita attivamente di mostrare foto personali ai colleghi (76,7% per le persone non binarie). 

Di fronte a questi numeri non sorprende un altro dato cruciale: la fuga verso il lavoro indipendente. Il 37,5% delle persone intervistate (con un picco del 43% tra le soggettività non binarie) sceglie la libera professione o il lavoro autonomo. Spesso non si tratta di spirito imprenditoriale, ma dell’unico modo per sottrarsi alle logiche tossiche del lavoro dipendente e alla violenza di ambienti lavorativi che non sanno e non vogliono tutelarci. L’isolamento che ne deriva, se non ricercato per ragioni di altro genere, può determinare conseguenze negative sulla sfera psicologica. 

Nella letteratura scientifica questo stato di ipervigilanza cronica viene definito come Minority Stress (spiegato meglio in questo articolo del 2020), stress delle minoranze. È un carico mentale continuo derivato dal lavoro extra di dover gestire non solo le vere mansioni professionali, ma anche lo sforzo di dover nascondere la propria identità sessuale e di genere in un ambiente che la respinge. 

Per quel che concerne la terminologia, la stessa dicitura passing porta con sé un retaggio storico legato all’idea di nascondersi o di farsi passare per qualcun altro. Per questa ragione, la ricerca scientifica ha negli anni avvertito la necessità di definire, sul fronte clinico, una metrica più oggettiva e priva di giudizi morali. Il focus si sposta dallo “sforzo” di occultamento della persona alla “risposta visiva” e riconoscimento corretto dell’identità da parte dell’ambiente circostante. Parliamo di Visual Conformity with Affirmed Gender o Conformità Visiva con il Genere Affermato (VCAG), che prova a misurare quanto spesso gli altri, basandosi solo su spunti visivi quotidiani (inclusi quelli in ambiente di lavoro), percepiscono la persona nel suo genere corretto. 

A tal proposito, uno studio pubblicato sulla rivista scientifica The Journal of Sexual Medicine e condottto da un’equipe diretta da Margaret To ha elaborato nel 2020 un’analisi statistica condotta su un campione epidemiologico di oltre 2.200 persone transgender e non-binarie statunintansi. I partecipanti che hanno dichiarato di aver raggiunto stabilmente il VCAG hanno mostrato un crollo drastico delle patologie psichiatriche: una probabilità inferiore del 21% di riscontrare depressione rispetto a chi non aveva un VCAG stabile e una probabilità inferiore del 33% di soffrire di disturbi d’ansia. Il raggiungimento di questa conformità visiva si dimostra quindi di grande rilevanza per la salute mentale, specialmente sul luogo di lavoro, in cui si trascorre, in media, quasi un terzo del tempo da svegli. 

Quando analizziamo l’impatto di questi fenomeni sul lavoro non stiamo parlando di semplice “disagio”, ma di un vero e proprio rischio psicosociale. Ansia, disturbi del sonno, burnout ed esaurimento cronico non sono debolezze soggettive, ma veri e propri risultati sistemici, causati anche da ambienti professionali disfunzionali. 

Eppure, quanti Documenti di Valutazione dei Rischi (DVR) aziendali integrano oggi la valutazione e la prevenzione del Minority Stress, policy capaci di gestire e favorire il VCAG o l’epidemiologia del passing per le soggettività queer? La risposta si può facilmente immaginare. Permane la necessità che anche gli standard valutativi (INAIL) per i rischi psicosociali in ambito lavorativo vengano implementati. D’altronde, le conseguenze riguardano sia il fronte di salute (ansia generalizzata, depressione maggiore, burnout precoce, malattie cardiovascolari/ipertensione e disturbi cronici del sonno), sia quello lavorativo (assenteismo, presenteismo, alti tassi di turnover volontario e crollo della performance).

La narrazione dominante del mondo lavorativo capitalista ci chiede di essere resilienti, fare team building, avere la pelle dura. Ma non sta a noi dover costruire muri o corazze al solo fine di potere sopravvivere al nostro luogo di lavoro. Finché le aziende non implementeranno azioni strutturali che tutelino davvero il benessere di tutte le identità, la salute dei lavoratori e la produttività continueranno a risentirne. Vogliamo smettere di dover calcolare il rischio ogni volta che andiamo a prendere un caffè. Vogliamo, molto semplicemente, lavorare in pace. 

FONTI 

Ozbilgin, Mustafa F., Cihat Erbil, Sibel Baykut, and Rifat Kamasak. 2023. “Passing as Resistance Through a Goffmanian Approach: Normalized, Defensive, Strategic, and Instrumental Passing When LGBTQ+ Individuals Encounter Institutions.” Gender, Work & Organization 30(3): 862–880. 

Istat e UNAR. 2024. L’indagine esplorativa Istat-UNAR sulle discriminazioni lavorative nei confronti delle persone trans e non binarie. Anno 2023. Roma: Istat. Pubblicato il 20 dicembre 2024. 

To, Margaret, Qi Zhang, Andrew Bradlyn, Darios Getahun, Shawn Giammattei, Rebecca Nash, Ashli A. Owen-Smith, Douglas Roblin, Michael J. Silverberg, Vin Tangpricha, Suma Vupputuri, and Michael Goodman. 2020. “Visual Conformity with Affirmed Gender or ‘Passing’: Its Distribution and Association with Depression and Anxiety in a Cohort of Transgender People.” The Journal of Sexual Medicine 17(10): 2084–2092